lunes, 3 de marzo de 2008

Licencia por Maternidad en Argentina


Se le reconoce a la trabajadora embarazada una licencia por 90 días, con un mínimo de 30 días antes de la fecha probable de parto (FPP) y 60 días luego del mismo. En caso de un nacimiento adelantado a la FPP, el descanso no gozado se acumulara hasta completar los 90 días. La FPP se hará constar en certificado medico extendido por el/la medico/a que atiende a los/as trabajadores/as.

Durante el periodo de la licencia por maternidad la trabajadora percibirá una asignación de la seguridad social. Su monto será equivalente a la remuneración correspondiente al período de licencia legal.
Una vez confirmado el embarazo, la trabajadora, deberá comunicarle a su empleador la FPP en forma fehaciente, mediante telegrama, carta documento o nota cuya copia quede en poder de la trabajadora con el recibo correspondiente. Esta notificación es imprescindible, puesto que a partir de ella la ley garantiza a la mujer el derecho a la estabilidad en el empleo y presume el despido a causa de su maternidad, si se produjera el cese dentro de los 7 meses y medio anteriores y 7 meses y medio posteriores al parto. Este derecho se adquiere también si la trabajadora no hubiera notificado el embarazo pero éste fuera público y notorio. En caso de supuesto despido, el/la empleador/ra deberá pagar la indemnización correspondiente más una indemnización agravada - por el embarazo o posparto de la trabajadora- consistente en un año de remuneraciones.

Por la Ley 24716 del año 1996 se estableció para la madre trabajadora en relación de dependencia una licencia especial de 6 meses, desde la fecha de vencimiento del periodo de prohibición de trabajo por maternidad, a consecuencia del nacimiento de un hijo con Síndrome de Down. Durante esta licencia la trabajadora percibirá una asignación familiar cuyo monto será igual a la remuneración que ella habría percibido si hubiera prestado servicios.
Una vez finalizada la licencia por maternidad la trabajadora que ha tenido un hijo tiene varias opciones:
1- Continuar en su puesto de trabajo en las mismas condiciones en que lo venia haciendo antes de la licencia.
2- Rescindir del contrato de trabajo, percibiendo una compensación por el tiempo de servicio equivalente al 25% de la remuneración de la trabajadora por cada año de servicio.
3- Quedar en situación de excedencia -licencia sin goce de sueldo por un periodo no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses- vencido el cual deberá reintegrarse al puesto de trabajo. Para gozar de estos derechos la trabajadora debe tener como mínimo un año de antigüedad en la empresa.

El estado de excedencia implica una suspensión de la relación laboral y no se computa como "tiempo de servicios". Finalizado el plazo, la trabajadora deberá volver a la empresa, y si no es aceptada deberá ser indemnizada como si se tratase de un despido injustificado.

Se considera Opción Tácita, si la trabajadora no se reincorpora al trabajo luego de la licencia por maternidad y no avisa, en el termino de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia que se acogerá a los plazos de excedencia, la ley presume que habrá optado por rescindir el contrato de trabajo, percibiendo el 25% de las remuneraciones..

Esta presunción de renuncia esta en contradicción con lo dispuesto por el Art. 58 de la LCT, que dispone: "no se admitirán presunciones en contra del/la trabajador/a ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo..." Es el único caso en LCT donde la renuncia se presume, obviamente discriminando a la trabajadora.

Además, la trabajadora tiene derecho a realizar dos descansos diarios de media hora cada uno para dar de lactar a su hijo, durante la jornada laboral. Este derecho podrá ser ejercido durante un lapso de 1 año desde la fecha de nacimiento, plazo que podrá aumentarse si median razones medicas

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